如果给你一百万美元让你去完成一件事情，你肯定会问的一个问题是"完成什么事？〃。如果回答是"过马路〃，你会怀疑给你钱的动机。如果回答是"攀登珠穆朗玛峰〃，你可能会怀疑自己完成此任务的能力。本质上，此问题便是被称之为"预期理论〃（TheExpectancyTheo-ry)在1964年由维克多?沃如姆（VictorVroom)首次提出的


基本前提。此理论是基于以下信条，在任何风险/报酬机会面前，员工将问自己三个问题：（1)我能完成它吗？（2)如果我付出努力将会发生什么样的正面或负面结果？（3)这些结果一定的情况下，此机会的真正价值是什么？沃如姆把这些因素定义为期望、手段、效价,如图11.3所示。


我们之所以提及此理论，是因为在你设计薪酬制度之前，必须首先了解一些人类动机的基本要素。组织的薪酬一般被认为在本质上是经济的?加薪、奖金等等。但奖励也可以存在于精神层面，例如赞誉、晋升或者只是表示欣赏。经济上和心理上的奖励可以在拥有杰出成果时同时使用。


我们认为薪酬制度就像人力资源的所有其他组成要素一样，要起到作用，必须和组织的战略意图相协调。换句话说，一旦确定了公司的战略方向，其招募、定位、培训、绩效管理和薪酬都必须针对职位规划、雇用、教育、训导和激励员工而一一特别设计，以增加实现此战略意图的机会。


此工作中的一个关键要素是确保员工会因其特别技能或行为受到嘉奖，而这些技能和行为将促进公司战略的发展。这些回报必须公正、公平，并值得为获得它所付出的代价。换句话说，要有吸引力，回报必须通过员工的检查，他们会自觉或不自觉地通过像〃预期理论〃这样的工具来评价此回报的价值。