查看详情>> 倾听也许是最重要的沟通交际技能，多数事情都是通过“听”了解到的，你真正倾听别人说的话，他会非常感激你。有趣的是，在正式的教育体系中我们未教授的沟通技能 就是“倾听”，我们教别人说、写、谈，但从未教过怎样有效 地“听”，我们学会了怎样自己来“听 ”，并取得了不同程度 的成功。 听的能力是行为模式的一部分 (见附录１ ) ，具有某种行为 模式的人自然而然的比其他行为模式的人有较好的“听”的能 力，“听”的能力不是生来就有的，多数人必须有意识地训练， 使自己有一个好的“听”的能力。 成年人通过尝试和错误或更加努力地尝试来学习“听”的 技能。无数的行政人员、经理、主管、销售人员等人通过参加 由专业培训者举办的培训班来提高“听”的能力。 在培训班中教授一些“听”的技巧，我们不能占用太多的 篇幅来讨论这一问题，下面列举几种： —排除尽可能多的干扰因素，关上办公室的房门可以消除 大部分噪音干扰，让别人来接听电话可以使你的注意力免受打 扰，专注地听某人讲话非常有帮助，根据沟通的性质，你也许 需要高度集中地听别人讲话。 —面对说话人，这种姿势具有如下功能：首先，这表示你 给予了谈话者完全的注意力，这使得谈话者更自信，并感觉舒 适；其次，使你在听的时候使用听觉和视觉感官。

查看详情>> 现在举一个值得称赞的例行之事来说明并强调这一问题， 你的簿记员、会计或稽查员，使部门的财务运行正常，这只是 份内之事，假设这些例行之事并不像往常那样发生，你那里也 许会一片混乱。这些人为你工作得很出色，尽管他们的成绩并 不总是能提起人的注意，这种有价值的例行之事值得偶尔称赞 一下。 这里有一种方法：考虑一下组织内部所有的无名英雄，列 出出色员工的名单，设想一下他们不是处在能引起注意和赞扬 的职位上的情况，想一想那些特殊的员工，他们每天完成着自 己的工作，前台接待、看管人、打字员、收发室的工作人员、 园艺工人、保安、餐厅服务员助手、司机等。 谨慎从事是至关重要的，如果你在赞赏时表现出一丝一毫 的不真诚，都会让员工看出来，因此，你需记住：假如不是出 于诚意，就不要说出来。你亲自来表达赞赏非常有意义，亲自 送达感谢信比邮件的方式更有意义，你在一个员工的同事面前 直接赞扬他就显得更加重要。 与美国的一些通行做法相反，赞赏不一定通过金钱的方式 表达，当然，每个人都希望得到更多的金钱，每个人都会觉得 自己的钱不够用，而总是找机会来赚更多的钱，很少有人会拒 绝加薪或奖金。尽管有些人肯定会说他们宁愿得到金钱，我们 仍然有其他的方式来表达赞赏。 这样，你就陷入泥沼，不知道应该用多少钱来奖励每种业 绩，你的员工肯定会暗中观察奖金的数量，并对每种得到奖励 的行为赋以人为的价值，这就需要提请你注意，要弄清每种业 绩都需独立地评判，用适于个人和业绩的适当奖励，避免制造 先例。有一个例外 (总是有例外情况出现的 ) 就是许多公司采用 鼓励和奖励员工为公司节省成本而提出建议的计划，如果有员 工提出改变工作程序、供应材料或其他因素，以起到节省费用 的效果，雇主应当拿出所节省的费用的一定的百分比来奖励这 个提建议的人。如果你实行这种措施，要制定具体的指南来计 划所节省的费用、分给提建议的雇员的数量以及决定期限。

查看详情>> 如果你不能信任团队里的成员，他不可能与你一道工作。 首先要问的问题很简单，你为什么不信任员工呢？是因为那个员工作过什么事情才使你这样想吗？你是直接了解到的， 还是道听途说的？如果你得到的信息不是直接的或带有个人感 情因素，你就应该亲自或让其他的员工去确定这一事实。 如果这一员工确实作出让你不能信任他的事情，那么这只 是偶然的一次还是多次？如果它只发生一次的话，你是否就此 念念不忘呢？存有这些念头会影响你作为有鼓舞力的领导者的 效果，而且会严重限制雇员的职业生涯。 如果打消你的信任的是不止发生一次的问题，那么这个问 题是否还在继续？如果不再继续，你能否把它搁到一边？员工 怎样做才能恢复你对他的信任？如果这样的问题仍在继续，你 需要直接面对他，讲清你的忧虑和态度，使得问题得以解决， 解决的方法可以是解雇他，或把他调到另一部门，或者消除误 解，重建信任等。 假如你对员工是信任的，他们知道吗？ 有两种方法可以证明你的信任，使得你的手下更舒适地、更充满自信地工作。一种是用易于表达的语言表达出你的信任，没有必要用甜美的语言，只是告诉他你的感觉。确实，对有些人来说这很困难，尤其是那些在表达情感方面有困难或感到不 舒服的人。无论怎样，你都需这样做，事后会证明，你经历的 这些痛苦是值得的。 另一种方法就是让员工去担任某一职位或承担某一任务， 这样你对他的信任就不言自明，这些接受了重要任务的员工会 感觉甚好，因为只有对可信任的成员才会赋予这种任务。 如果你跟某人谈起一些特殊权利，也会表达出你的信任。 根据所谈论信息的性质和你告诉他的原因，他会清楚地了解到 你很重视他的观点和判断。你说“此事需保密”也同样传达出 你的高度信任。 的确，信任员工是很好的，但信任他并让他知道会更好。

查看详情>> 为你工作的人是成年人，他们也希望你像对待成年人那样 对待他们，他们希望自己有作出某些决定的自由，能够以合理 的方式控制自己的生活，他们喜欢工作环境以外的自由，但是 来上班时也不愿意受到束缚。 想办法给员工以自由和选择的权利，有些办法很简单， 而有些则在实施工作中变得更加复杂，我们来看看下面这些 方法。 除非是必须穿制服的职业，员工应有权利选择衣饰，也许 你会说“那当然啦”，但也许你还不知道，有些雇主仍然要求 其雇员在办公室里穿白色衬衫，而不许穿着其他颜色、其他式 样的衬衫。有些公司要求女性员工只能穿裙子，而不允许穿休 闲裤或裤式套装。这些限制会抑制创造力和生产率，在办公室 礼节的范围内，给员工尽可能多的灵活性，人们能够理解出于 安全和保护财产需要而制定的规则，但不是专横的规则。 如今的员工比过去的几代人都更注重工作之外的关系。现 在越来越多的家庭是双职工，因此员工更加关心保持健康的家 庭关系，他们把家庭照片挂在工作地点作为幸福的象征，同时 表现出对自己的孩子的骄傲之情。 给员工以悬挂家庭照片或类似的私人物品的自由是极其重要的，办公室人员可以把照片摆放在桌子上或挂在墙上，工厂 里的工人可以把照片挂在橱柜上或放在工作地点不远处。 只要你给他们机会，每个员工都会不断地表现出创造性。 这也许难以置信，现在仍然有人不允许雇员把配偶的照片摆在 桌子上。关于这一策略的其他内容，请参见第 6章的环境策略。 你给员工多少自由让他们安排自己的工作时间呢？有些工 作不能随便修改工作时间表，但是有很多工作可以让员工来自 己安排时间，与他人共同来完成工作，或其他调整工作起始时 间的方式。雇主想要更好地控制工作时间表有多种原因。

查看详情>> 第二种情况是用计量经济学技术  ( 例如，我们将在本章稍后进行讨论 )来决定品牌的广告预算时。但我们一般很少使用这种方法，因为我们没有足够的资料和数据 来得出有关广告宣传力度的一般结论，无法得出确定的由广告 宣传所带来的销售量。 第三种情况是在对每年的广告变化与每年的销售量变化进 行认真比较时。这种比较只关注于短期的调查，而不需要考虑 预计的销量上升和下降情况。虽然中、长期的广告费用是由品 牌取得的利润并最终由销售量决定。某一给定年度内，广告支 出的变化 (比照一个平均数进行计算 ) 是根据每年年初确定和通 过的广告预算测算出来的。在绝大多数情况下，产品销售结果 不会影响同年度的广告支出水平。绝大部分广告费用一般已在 本年的全部销售量实现之前已经支出了。 (但是良好的销售结果 可能会引起下一年度广告预算的增加，而较低的销售量将会导 致下一年度，甚至是本年下一季度广告预算的减少。 ) 对这两个变量的变化进行上述比较，能帮助我们合理地预 期广告支出所带来的销售量的因果关系。但我们并不能据此推 测出销售量对广告投资水平的影响。提高分析这两个变量之间 的关系的能力，我们就能更好地预测广告投资水平的高低对销 售的影响。 在开始对有关广告投资水平变化与销售量变化之间关系的 大量资料进行分析之前，让我们先看一下以某品牌的广告支出 在市场上所有广告支出中所占的比重来对其进行测算的原理。 这一比重只是一个简单的数字，但其意义绝不仅如此。因为有 这样一个事实：在一个市场中，并不是全部的品牌都作广告。